Wirtschaftliches Handeln ist heute von vielen Unsicherheiten geprägt: Fusionen, Neuordnungen und Umstrukturierungen gehören zu den permanenten Herausforderungen von Unternehmen und Konzernen. Aber was passiert, wenn solche Veränderungen anstehen? Wissenschaftliche Studien zeigen, dass die meisten zeitlichen Ressourcen von Führungskräften und Mitarbeitern auf den Veränderungsprozess gelenkt werden – und trotzdem bis zu 70 Prozent der Vorhaben scheitern. Wie ein individuelles Coaching, also eine personenbezogene Beratung von Führungskräften, die positive Umsetzung und Bewältigung von Veränderungsprozessen unterstützen kann, wird jetzt unter Federführung der Heidelberger Psychologin Dr. Alexandra Michel untersucht. „Bisher stand die Einzelberatung von Führungskräften in dieser Situation nicht im Fokus wissenschaftlicher Arbeiten. Wir untersuchen daher in einer über einen Zeitraum von sechs Monaten angelegten Längsschnittstudie, welchen Beratungsbedarf Führungskräfte und Projektleiter im Laufe von Veränderungsprozessen, also im Change-Management, haben. Wir werden uns auch damit beschäftigen, welche Wirkungen von einem Coaching ausgehen und wie es angelegt sein sollte“, so Michel weiter.
„Schnelllebigkeit, Zeitmangel und Informationsflut prägen den Alltag vieler Führungskräfte. Für sie sind in der psychologischen Forschung entwickelte Coaching-Methoden ein wichtiger Baustein, um den Wandel gestalten zu können. Dabei spielen auch Gesundheit und Wohlbefinden der Führungskräfte und Mitarbeiter eine zentrale Rolle“, ordnet Prof. Dr. Jürgen Margraf, Präsident der Deutschen Gesellschaft für Psychologie (DGPs) e.V., das Forschungsvorhaben ein.
Stand der Forschung
Mehrere deutsche Studien haben gezeigt, dass ein individuelles Coaching dazu beitragen kann, auf der kognitiven/mentalen Ebene neue Sichtweisen zu entwickeln und damit einen Perspektivenwechsel zu ermöglichen. Es gelang den Teilnehmern auch, ihr Handeln besser zur reflektieren, die eigenen Fähigkeiten, Ressourcen und Kontrollmöglichkeiten realistischer einzuschätzen sowie Handlungszusammenhänge zu erkennen. Auf der emotionalen Ebene konnten die Teilnehmer ihr Wohlbefinden steigern und Stress abbauen.
Auf der Verhaltensebene kann den Studien zufolge ein Coaching Führungskräften helfen, ihre Führungskompetenz auszubauen, mit Konfliktsituationen sicherer umzugehen und in Entscheidungssituationen klarer vorzugehen.
Schließlich treten sie auf der Ebene interpersonaler Beziehungen selbstbewusster gegenüber Vorgesetzten, Mitarbeitern und Kollegen auf und bringen mehr Verständnis für andere Standpunkte auf.
Das aktuelle Projekt
In einer ersten Studie ihres aktuellen Forschungsprojektes zum Coaching im Change-Management haben Dr. Alexandra Michel und Katrin Bickerich vom Psychologischen Institut der Universität Heidelberg Coachs und Führungskräfte befragt. Mit dieser qualitativen Erhebung identifizierten sie relevante Rahmenbedingungen, Coaching-Methoden und mögliche Variablen im Beratungsprozess. Den Aussagen beider Gruppen zufolge - 18 Coachs und 15 Führungskräfte - konnten Auslöser für Veränderungsprozesse drei Ebenen zugeordnet werden: Person, Organisation und Gesellschaft.
Dabei setzten Coachs und Führungskräfte in ihren Aussagen teilweise unterschiedliche Schwerpunkte: Coachs nannten das Agieren innerhalb der unternehmenspolitischen (Macht-)Kultur, den Bereich Identifikation, Werte und innere Haltung sowie Veränderungen in der Rolle und Akzeptanz als wichtigste Anlässe für ein Coaching. Führungskräfte hingegen sehen einen Coaching-Bedarf vor allem bei den Themen Schnelllebigkeit, Zeitmangel und Informationsflut sowie Führen und Umgang mit Widerstand. Die Themen „Komplexität, Veränderungskompetenz und Prozesssteuerung“ betrachteten beide Gruppen als bedeutsames Coaching-Thema.
Optimierungspotentiale in der individuellen Beratung von Führungskräften sehen Alexandra Michel und Katrin Bickerich nach dieser ersten Studie vor allem in zwei Bereichen: Einerseits müssen die inhaltlichen Schwerpunkte und organisationalen Rahmenbedingungen des Coachings klar definiert werden. Andererseits gilt es für Coaches und Führungskräfte, eine gemeinsame Sprache zu finden.
Als besondere Herausforderung des Coachings beim Change-Management nennen die Wissenschaftlerinnen die Auseinandersetzung mit emotionalen Schwankungen und Fragen der Rollengestaltung im Veränderungsprozess. Zusammenfassend schreiben die Psychologinnen in einem Artikel im Coaching Magazin: „Je höher die Frequenz und die Komplexität der Change-Projekte, je kürzer die Nachhaltigkeit, je geringer das Erleben von Sinnhaftigkeit und je mehr persönliche Einschnitte mit dem Change einhergehen, desto mehr sind die Führungskräfte gefordert, diese daraus entstehenden Belastungssituationen persönlich zu bewältigen und auszugleichen.“
In der neuen Studie des Forschungsprojekts, deren Erhebungszeitraum derzeit anläuft, befragen Michel und Bickerich Coachs und gecoachte Führungskräfte vor, während und nach einem Coaching-Prozess zum Change-Management. Dabei versuchen sie herausfinden, wie eine ganzheitliche Coaching-Maßnahme im Zusammenhang von Veränderungsprozessen gestaltet sein sollte, um persönlichkeits- und gesundheitsfördernde sowie ökonomische Wirkungen zu entfalten. Die Zielsetzung des Projektes ist es, diejenigen Mechanismen und Faktoren zu identifizieren, die für ein erfolgreiches und wirkungsvolles Change-Coaching entscheidend sind.
Kontakt:
Dr. Alexandra Michel
Universität Heidelberg
Arbeits- und Organisationspsychologie
Hauptstraße 47-51
D-69117 Heidelberg
Tel.: 06221 / 54-7306
Fax: 06221 / 54-7390
E-Mail: <link>alexandra.michel@psychologie.uni-heidelberg.de
<link http: coaching-forschung.uni-hd.de extern>coaching-forschung.uni-hd.de