Mitteilungsdetail

Stellungnahme der DGPs-Jungmitglieder zur Doktorandinnen- und Doktorandenvergütung

14.05.2019

Die DGPs-Jungmitglieder haben eine Stellungnahme zur Doktorandinnen- und Doktorandenvergütung verfasst, die der Vorstand zur Kenntnis geben möchte, um eine entsprechende Diskussion anzustoßen.

Stellungnahme der Jungmitgliedervertreter*innen der Deutschen Gesellschaft für Psychologie (DGPs) zur Unterbezahlung von Promovierenden

Allgemeine Ausgangssituation

Eine kürzlich veröffentlichte Befragung von Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern des Deutschen Zentrums für Hochschul- und Wissenschaftsforschung (DZHW; Ambrasat, 2019) zeigt auf, dass nicht-promovierte wissenschaftliche Mitarbeiter*innen an Universitäten durchschnittlich rund 13,5 Überstunden wöchentlich ableisten. Der Erfolg des deutschen Wissenschaftssystems beruht demzufolge wesentlich auf dem unentgeltlichen Engagement des wissenschaftlichen Nachwuchses.

Für Promovierende ergeben sich hieraus prekäre Arbeitsbedingungen. In vielen Wissenschaftsdisziplinen gilt die explizite Erwartung, bei einem Stellenumfang von lediglich 50% oder 65% in einem Umfang von 100% Arbeit zu leisten. Nicht-promovierte Akademikerinnen und Akademiker in der Wissenschaft leben daher häufig mit einem geringen monatlichen Nettogehalt von rund 1.380,- € (bei 50% TVL E-13 West, St. 2, VBL) bzw. 1.700 € (65%). Gleichzeitig umfasst die tatsächliche Wochenarbeitszeit von nicht-promovierten Teilzeitkräften in der Wissenschaft 40,2 Stunden (Ambrasat, 2019). Die Problematik der Überstunden besteht insbesondere in den Lebens- und Naturwissenschaften, während in den Ingenieurwissenschaften die geringste Anzahl an Überstunden zu verzeichnen ist. Der Unterschied lässt sich laut DZHW unter anderem auf die unterschiedlichen Vertragskonditionen in den verschiedenen Fachdisziplinen zurückführen. So ist die Anzahl von Vollzeitbeschäftigten in den Ingenieurwissenschaften deutlich höher als in anderen Disziplinen.

Lage des wissenschaftlichen Nachwuchses in der Psychologie

Die prekäre Lohnsituation des Nachwuchses findet sich auch in der Psychologie (Rentzsch et al., 2017). Zum Beispiel fand eine Befragung zur Lage der Jungwissenschaftlerinnen und Jungwissenschaftler in der Biologischen Psychologie und Neuropsychologie unter den Doktorandinnen und Doktoranden (n = 53) eine mittlere Differenz von 14.3 Stunden pro Woche (Median = 14 Stunden) zwischen tatsächlicher und vertraglicher Arbeitszeit (Kirsch et al., 2017). 

In aller Regel werden Promovierendenstellen in der Psychologie mit nur 50% oder 65% ausgeschrieben. Die Gründe hierfür liegen zumeist in der Finanzierung der Stellen durch öffentliche Förderinstitutionen sowie in der etablierten Fachkultur. Die Deutsche Forschungsgemeinschaft (DFG) sieht beispielsweise für einen Doktoranden in der Psychologie regelhaft nur 65%-Stellen vor (s. Hinweise der DFG zur Bezahlung von Promovierenden, Vordruck 55.02). Die Arbeit, die in den Forschungsprojekten abgeleistet wird, entspricht jedoch wie oben beschrieben zumeist einem Stellenumfang von 100%, nicht selten auch mehr.

In der Fachcommunity wird die unbezahlte Mehrarbeit oft damit begründet, dass die Promovierenden in den „Überstunden“ am persönlichen Qualifizierungsziel der Promotion arbeiten. Dieses antiquierte Prinzip der Inauguration (Promotion für Ehre) wird der heutigen Promotion nicht mehr gerecht und ist in vielerlei Hinsicht kritisch zu sehen. Spätestens seit der Einführung der kumulativen Dissertation ist eine Trennung zwischen vergüteter Projekttätigkeit und unvergüteter Promotionstätigkeit ad absurdum geführt, da beide Tätigkeitsfelder (Durchführung von Forschungsprojekten, Auswertung und Publikation der Ergebnisse) in der Regel deckungsgleich sind. Vor diesem Hintergrund ist eine Teilzeitbeschäftigung von Promovierenden bei gleichzeitiger (stiller oder gar expliziter) Forderung eines hundertprozentigen Engagements eine nicht tragbare Situation und entspricht einer Ausbeutung des wissenschaftlichen Nachwuchses.

Lage der Psychologie als Wissenschaft

Die Psychologie ist eine florierende Wissenschaft mit starker gesellschaftlicher Wirkung. Sie ist eine breit aufgestellte Disziplin, welche sowohl Grundlagen- als auch angewandte Forschung in unterschiedlichsten Gebieten betreibt. Dies zeigt sich nicht nur an der steigenden Anzahl von psychologischen Promovierenden, was nicht zuletzt auf die ständig wachsende Forschungsaktivität in allen Fachgebieten der Psychologie zurückzuführen ist, sondern auch am steigenden Fördervolumen der DFG für das Fach Psychologie seit 2001. Weiterhin lässt sich ein deutlicher Zuwachs der Publikationstätigkeit sowie zunehmende internationale Sichtbarkeit des Faches verzeichnen. Betrachtet man zudem die Arbeitsmarktsituation für Psychologinnen und Psychologen, so ist festzustellen, dass es kaum arbeitslose Psychologinnen und Psychologen gibt und in der Regel ausreichend Stellenangebote aus Wirtschaft sowie klinischen und wissenschaftlichen Bereichen vorliegen (vgl. Frensch, 2013). 

Im „Wettbewerb um die klügsten Köpfe“ (Radtke, 2018) steht die psychologische Wissenschaft in Konkurrenz zu zahlreichen anderen attraktiven Tätigkeitsfeldern wie der Anstellung in einem Wirtschaftsunternehmen oder der selbstständigen psychotherapeutischen Tätigkeit. Die Privatwirtschaft hat das Potenzial der Psychologinnen und Psychologen - beispielsweise in den Bereichen Statistik, Human Relations/Resources oder Consulting - längst für sich entdeckt und ist bereit, für die hohe Qualifikation der Absolvent*innen eine attraktive Bezahlung auszuloben. Vor diesem Hintergrund erscheint es nicht verwunderlich, dass immer mehr Kolleginnen und Kollegen in der wissenschaftlichen Psychologie über Schwierigkeiten klagen, Promotionsstellen mit geeignetem Nachwuchs zu besetzen. Ein inadäquat bezahlter Job ohne mittel- und langfristige Perspektive, der zudem ein hohes Anforderungsprofil mit sich bringt, ist im Vergleich zu den Alternativen nur wenig attraktiv und mit der Lebens- und Familienplanung im jungen Erwachsenenalter schlecht zu vereinbaren. Bei Weiterführung der Unterbezahlung des wissenschaftlichen Nachwuchses wird die Psychologie als Wissenschaft die aktuell hohe Quantität und Qualität in Forschung und Lehre nicht aufrechterhalten können.

Lösungsvorschläge und Forderungen

Die Vertreterinnen und Vertreter der Jungmitglieder der Deutschen Gesellschaft für Psychologie (DGPs) schlagen nachfolgende Maßnahmen zur adäquaten Bezahlung von Nachwuchswissenschaftlern und Nachwuchswissenschaftlerinnen vor und fordern ein Umdenken im gesamten wissenschaftlichen System. Die Grundprämisse muss zukünftig lauten „100% Bezahlung für 100% Arbeit!“ (s.a. N²-Stellungnahme der Helmholtz Juniors, Leibniz PhD Network und Max-Planck PhDnet, 2017; Radtke, 2018). Wissenschaftliche Mitarbeiter*innen müssen für die Arbeit, die sie leisten, entsprechend bezahlt werden. 

Zur Umsetzung der längst überfälligen vollwertigen Bezahlung braucht es politische Weichenstellungen. Wenn der Forschungsstandort Deutschland international konkurrenzfähig bleiben soll, muss die Politik mehr Gelder für wissenschaftliches Personal zur Verfügung stellen. Hierzu müssen insbesondere die öffentlichen Förderinstitutionen wie DFG und BMBF mit deutlich mehr Mitteln ausgestattet werden. Es muss Projektleiter*innen – sowohl in der Psychologie als auch in allen anderen Fachdisziplinen – möglich sein, ihre Promovierenden für die geleistete Arbeit zu 100% zu bezahlen. 

Eine Alternative stellt die Umverteilung der bestehenden Fördermittel dar. Bei gleichbleibendem Etat der Förderinstitutionen kann eine adäquate Bezahlung von Promovierenden nur über eine Reduktion der Gesamtzahl an geförderten Forschungsprojekten realisiert werden. Der Erhalt von Forschungsmitteln würde damit noch kompetitiver werden. Es ist fraglich, inwieweit die Umverteilung der Mittel zu einer insgesamt reduzierten Forschungsaktivität führen würde. Hier sind Aspekte der Quantität und Qualität zu bedenken. So kann man auch mit einem Leistungsüberschuss der neu zu rekrutierenden höher qualifizierten und motivierteren Promovierenden rechnen, welcher auch eine bessere Kosten / Nutzen-Rechnung im deutschen Wissenschaftssystem zur Konsequenz haben könnte. Sollten die strukturellen Änderungen jedoch aufgrund der geringeren Quantität an Projekten zu einer Reduktion der Forschungsaktivität führen, so muss das Defizit durch eine Erhöhung des Gesamtfördervolumens und nicht zu Lasten des Nachwuchses ausgeglichen werden.

Mit den strukturellen Änderungen auf Ebene der Förderinstitutionen einhergehend sind Fakultäten und Institute für Psychologie angehalten, Stellen mit angemessenem Umfang zu beantragen und auch bei Haushaltsstellen eine angemessene Bezahlung zu gewährleisten. Hierzu ist eine Erhöhung der universitären Grundfinanzierung dringend notwendig. Die gängige Praxis, eine Vollzeitstelle in zwei Teilzeitstellen plus Promotion zu splitten, darf zukünftig nicht mehr zum Katalog der gesellschaftsfähigen Einstellungspraxis zählen. 

Sollte es notwendig oder von Seiten des Mitarbeiters bzw. der Mitarbeiterin gewünscht sein, eine Teilzeitstelle zu besetzen, muss dies mit einer entsprechenden Reduktion der Arbeitsaufgaben einhergehen. Eine solche Situation ist beispielsweise für Promovierende gegeben, die zeitgleich eine Psychotherapieausbildung oder eine andere Weiterbildung durchführen oder neben der Promotion die Pflege von Angehörigen oder Erziehungsaufgaben übernehmen. Die Reduktion des Stellenumfangs wird sich dann üblicherweise in einer entsprechenden Verlängerung der Promotionsdauer niederschlagen.  

Implikationen ergeben sich zuletzt auch für die Vergabe von Promotionsstipendien, die aufgrund ihrer geringen Entlohnung und der fehlenden Sozialversicherung der Stipendiat*innen in der Kritik stehen und in den vergangenen Jahren erfreulicherweise sukzessive durch andere Förderformate ersetzt wurden. Vor dem Hintergrund der oben geschilderten Problemlage sollten Stipendien in sozialversicherungspflichtige Arbeitsverhältnisse überführt werden (s. a. N²-Stellungnahme) oder auf ein Level angehoben werden, das nach Abzug aller Sozialabgaben (Krankenversicherung, freiwilliger Beitrag zur Renten- und Arbeitslosenversicherung) dem Nettoeinkommen eines wissenschaftlichen Mitarbeiters entspricht.

Fazit

Wissenschaftliche Exzellenz stellt eine gesamtgesellschaftliche Aufgabe dar, welche einen hohen gesellschaftlichen Nutzen hat. Sie darf jedoch nicht auf Kosten des wissenschaftlichen Nachwuchses entstehen. Nur wenn die qualifiziertesten Absolventinnen und Absolventen ihren Weg in die Wissenschaft finden, wird Exzellenz am Wissenschaftsstandort Deutschland langfristig Bestand haben.

Unterzeichner

Dr. Gordon Feld (Jungmitgliedervertreter im Vorstand der DGPs), Dr. Carina Giesen (Jungmitgliedervertreterin Allgemeine Psychologie), Dr. Ulrich Leicht-Deobald (Jungmitgliedervertreter Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie), Dr. Natalie Nagowski (Jungmitgliedervertreterin Biologische Psychologie und Neuropsychologie), Dr. Marion Spengler (Jungmitgliedervertreterin Differentielle Psychologie, Diagnostik und Persönlichkeitspsychologie), Dr. Lena Krämer (Jungmitgliedervertreterin Klinische Psychologie und Psychotherapie), Dr. Josephine Schmitt (Jungmitgliedervertreterin Medienpsychologie), Dr. Janine Buchholz (Jungmitgliedervertreterin Methoden und Evaluation), Dr. Anke Heyder (Jungmitgliedervertreterin Pädagogische Psychologie), Dr. Kristina Suchotzki (Jungmitgliedervertreterin Rechtspsychologie), Dr. Mathias Kauff (Jungmitgliedervertreter Sozialpsychologie), PD Dr. Britta Krüger (Jungmitgliedervertreterin Sportpsychologie), Maxie Schulte (Jungmitgliedervertreterin Umweltpsychologie), Dr. Anja Huemer (Jungmitgliedervertreterin Verkehrspsychologie), Dr. Alexander Lischke, Dr. Barbara Schmidt, Dr. German Neubaum, Jun. Prof. Dr. Olga Kunina-Habe nicht.
Unterstützt durch den 26. Konferenzrat der Psychologie-Fachschaften-Konferenz e.V.

Danksagungen

Diese Stellungnahme wurde maßgeblich von Lena Krämer, Britta Krüger und Olga Kunina-Habenicht initiiert und verfasst. 

Referenzen

Ambrasat, Jens (2019). Bezahlt oder unbezahlt? Überstunden im Mittelbau. Forschung & Lehre, 2, 152–154. https://www.forschung-und-lehre.de/fileadmin/user_upload/Rubriken/Karriere/2019/2-19/FuL_2-19_Ambrast.pdf

Deutsche Forschungsgemeinschaft (DFG). Vordruck 55.02: www.dfg.de/formulare/55_02/55_02_de.pdf

Frensch, Peter (2013). Zur Lage der Psychologie als Fach, Wissenschaft und Beruf. Psychologische Rundschau, 64, 1–15. doi:10.1026/0033-3042/a000150

Kirsch, P., Kübler, A., Quednow, B., & Nagowski, N. (2017). Befragung zur Lage der Jungwissenschaftler*innen in der Biologischen Psychologie und Neuropsychologie. https://www.dgps.de/uploads/media/fgbiopsy/Ergebnisbericht_vfinal.pdf

N²-Netzwerk der Helmholtz Juniors, Leibniz PhD Network und Max-Planck PhDnet (2017). Stellungnahme zur Promotion in Deutschland. https://www.phdnet.mpg.de/32812/N2_Political_Statement.pdf

Radtke, U. (2018). Es geht um Respekt. Gastbeitrag bei J.M. Wiarda. https://www.jmwiarda.de/2018/11/07/100-prozent-respekt/

Rentzsch, K., Harzer, C., & Wolter, I. (2017). Stellungnahme zur Lage des wissenschaftlichen Nachwuchses in der Psychologie. Psychologische Rundschau, 68(4), 251–263. doi:10.1026/00333042/a000377

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