Mentoring-Programm

• Grundsatz des Mentoring-Programms ist es, eine Möglichkeit zum individuellen Erfahrungsaustausch zwischen erfahrenen Personen (Mentor*innen) und unerfahreneren Personen (Mentees) zu schaffen
• Es geht darum, die berufliche und persönliche Entwicklung des Mentees zu unterstützen und zu begleiten
• Dabei kümmert sich ein*e Mentor*in um eine*n Mentee (eins-zu-eins Betreuung), die über einen festgelegten Zeitraum (1-1,5 Jahre mit 2 bis 3 Treffen alle 4-6 Monate) eine Beziehung aufbauen, die vertrauensvoll und freiwillig ist
• Mentor*in und Mentee kommen in der Regel aus verschiedenen Arbeitsgruppen und stehen in keinem gegenseitigen Abhängigkeitsverhältnis

Mentees

• Zielgruppe 1: Doktorand*innen
• Zielgruppe 2: Postdoktorand*innen, die sich in der Qualifikationsphase befinden, aber noch nicht auf Professuren berufen wurden
• Zielgruppe 3: Juniorprofessor*innen

Mentor:innen

• Für Zielgruppe 1: Postdoktorand*innen, Juniorprofessor*innen, Professor*innen
• Für Zielgruppe 2: zwischenevaluierte Juniorprofessor*innen und Professor*innen
• Für Zielgruppe 3: Professor*innen

• Mentor*innen stehen Mentees mit Rat und Tat zur Seite und bringen eine zusätzlich Perspektive aus Wissenschaft oder Praxis ein. Dabei können Mentor*innen auch Standpunkte vertreten, die für direkte Betreuer*innen oder Vorgesetzte schwierig einzunehmen sind.

• Die Inhalte des Austausches werden von beiden Seiten vertraulich behandelt.

• Die konkrete Ausgestaltung der Mentoring-Beziehung bleibt den Teilnehmenden selbst überlassen und orientiert sich an den Bedürfnissen der Mentees.

Mögliche Themen, die Gesprächsgegenstand sein können:

Die Gestaltung der Mentoring-Beziehung

Welche Erwartungen haben beide Akteur:innen an die Mentoring-Beziehung?

Mentee Karrierepläne

• Die Karriereplanung und Besprechung möglicher Hindernisse
• Identifikation der nächsten Laufbahnschritte
• Gemeinsame Erarbeitung von beruflichen Strategien (z.B. Wann welche Drittmittel?  DFG, BMBF, EU…)
• Identifikation der Kernkompetenzen der Mentee
• Die Beratung der Mentees in konkreten Situationen und zu aktuellen Fragen
• Das Feedback (Auftreten und Wirkung der Mentees, ihre Ziele, ihr CV…)

Arbeitserfahrung und Arbeitswelt der Mentor*innen

• Die Wiedergabe von Erfahrungen der Mentor*innen

• Hinweise zu wichtigen Dachverbänden, Drittmittelgebern, Tagungen

• Die Einführung in Netzwerke und das Vermitteln von Kontakten

• Job Shadowing: Kennenlernen des beruflichen Alltags der Mentor*innen (Arbeitsplatz, Institut, Arbeitsabläufe, Hospitation, Begleitung bei Tagungen oder Sitzungen) 

• Informelle Regeln des Wissenschaftsbetriebs

• Publikationsstrategien

• Umgang mit herausfordernden Situationen im Berufsalltag: Gehaltsverhandlung, Führung, Konflikte, Motivationstiefs, Durchsetzungsfähigkeit…

Faktor „Geschlecht“ in der Arbeitswelt

• Umgang mit Geschlechterstereotypen in der Arbeitswelt

• Selbstvermarktung, Selbstsicherheit, Sichtbarkeit: Spielregeln für Frauen

• Typische Fehler und Fallstricke

Work-Life-Balance

•  Vereinbarkeit von Familie und Beruf

• Karriere und Familienplanung

• Wie meistere ich einen Wiedereinstieg nach einer Familienphase?

usw.

Mentor*innen bieten mit ihrem Erfahrungsschatz eine wertvolle Anlaufstelle für Fragen rund um den Weg in die Wissenschaft und Herausforderungen, die dieser Weg mit sich bringt. Durch regelmäßige Gespräche mit einer Mentorin bzw. einem Mentor, können beispielsweise folgende, für den Mentee profitable Ziele gemeinsam angegangen werden:

• Vernetzung im Wissenschaftssystem, z.B. durch das Bekanntmachen der Mentees mit Kolleg:innen auf Tagungen oder in der Arbeitsgruppe der Mentorin bzw. des Mentors
• Entwicklung individueller Karrierestrategien und -planungen, z.B. durch Beratung bei Karriereentscheidungen, Hinweise auf offene Stellen in der Wissenschaft oder Praxis, Ratschläge zur Bewerbung, den gemeinsamen Blick auf ein Forschungs- oder Antragskonzept
• Ausbau persönlicher Kompetenzen, indem Stärken und Schwächen des bisherigen Werdegangs der Mentees identifiziert werden, z.B. durch gemeinsame Diskussionen über Karrierezielvorstellungen
• Transfer informellen bzw. impliziten Wissens, z.B. über Berufungsverfahren, Antragsstellung oder praxisrelevante Kompetenzen, Ratschläge für Umgang mit herausfordernden Situationen
• Fragen der Vereinbarkeit von Karriere und Familienplanung und Work-Life-Balance
• usw.

Auch Mentor*innen können in vielfältiger Weise vom Kontakt mit Ihrem Mentee profitieren:

• Fest etablierte Mentor*innen bleiben an aktuellen Entwicklungen in Wissenschaft und Praxis beteiligt und übernehmen eine wichtige Rolle bei der Nachwuchsförderung (was letztendlich auch dem gesamten Fächerspektrum der Fachgruppe Allgemeine Psychologie zugute kommt).
• Der Austausch mit den Mentees kann zur Generierung neuer Forschungsideen beitragen und ein gemeinsames Forschungsprojekt anstoßen.
• Promovierte Mentor*innen, denen Doktorand*innen als Mentees zugeordnet sind, können erste Betreuungserfahrungen sammeln.
• Mentor*innen stärken Ihre Beratungskompetenz.
• Mentees sehen Ihr Verhalten als Außenstehende und können Ihnen interessante Rückmeldung darüber geben. Aus der Perspektive der Mentee erhalten Sie Aufschlüsse, wie Ihr eigenes Führungsverhalten auf jüngere Mitarbeiter*innen wirken könnte.
• Sie stärken Ihren Ruf als einflussreiche und gute Führungskraft und als Förderer/Förderin von Talenten.
• Sie können über die Förderung der Mentees Einfluss auf die Personalentwicklung nehmen, zusätzliche Maßnahmen vorschlagen, Anregungen geben.
• Durch Mentoring-Kontakte erweitern Sie Ihre eigenen Netzwerke. Möglicherweise gewinnen Sie neue Mitarbeiter*innen.
• Die Fragen und Ansichten der Mentees regen dazu an, den eigenen beruflichen Werdegang bewusst zu reflektieren: Wie hat sich mein Berufsweg entwickelt, welche Erfolge habe ich erreicht, was war dabei besonders unterstützend…?
• Sie können eine persönliche Beziehung zu einem jüngeren Menschen aufbauen, was in Führungspositionen zu Kolleg*innen oft nicht möglich ist.

Das Wichtigste zuerst – die folgenden fünf Voraussetzungen sind für eine produktive und harmonische Mentor*in-Mentee-Beziehung essenziell:

• Freiwilligkeit und Vertraulichkeit
• Verbindlichkeit (z.B. was die Einhaltung von Terminen angeht)
• Gleichberechtigte Austauschbeziehung, die trotz Alters- und Erfahrungsunterschieden nicht hierarchisch geprägt sein sollte
• Regelmäßiger persönlicher Kontakt und Austausch ist zentral
• Erwartungen sollten von Anfang an von beiden Parteien klar kommuniziert werden

Darüber hinaus bringen die einzelnen Parteien ihre persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten mit in den Austausch. Um bei den Gesprächen schneller auf einen gemeinsamen Nenner zu kommen, kann es hilfreich sein, sich im Vorfeld Gedanken zu der eigenen Rolle, den Aufgaben und den Erwartungen an das Programm zu machen (s. Perspektive Mentor*in & Perspektive Mentee).

Welche Voraussetzungen sollten Sie mitbringen?

• Erfahrungs- und Wissensvorsprung in den Bereichen, die durch das Mentoring beim Mentee gestärkt werden sollen, sollte vorhanden sein
• Sie können aus demselben Fach- bzw. Forschungsgebiet der Mentee bzw. des Mentees sein, müssen es aber nicht (beim Mentoring geht es auch um fachübergreifende Kompetenzen; daher kann auch eine Mentoring-Beziehung über Fach- und Themengrenzen hinweg hilfreich sein)
• Vorerfahrung bei der Betreuung von Nachwuchswissenschaftler*innen kann nützlich sein, ist aber keine Voraussetzung für die Teilnahme als Mentor*in
• Nach Wunsch kann ein:e Mentor:in  auch mehrere Mentees betreuen (Empfehlung: nicht mehr als 3 Mentees)

Welche Rolle nehmen Sie ein?

• Vorbildfunktion: Sie sind den Mentees ein Vorbild.
• Psychosoziale Unterstützung: Beratend stehen sie Mentees in schwierigen Situationen bei.
• Karriereunterstützung: Sie unterstützen die Mentees direkt bei ihrer Karriereplanung. Sie geben ihnen als Diskussionspartner Feedback über Ideen, Ansichten und Leistung

Was ist Ihr persönlicher Anreiz daran? Welche Beweggründe können Ihnen helfen im Laufe des Programms motiviert zu bleiben?

z.B.:

• Freude an der individuellen Nachwuchsförderung und am Erleben des Wissens- und Erfahrungstransfers
• Etwas weitergeben, das Sie selbst durch Mentor:innen oder Betreuer:innen gelernt haben
• Neue Impulse für den eigenen Führungs- und Beratungsstil
• Reflexion über den eigenen Werdegang
• Ausbau des eigenen Netzwerks
• usw.

Welche Aufgaben kommen auf Sie zu?

Die konkrete Ausgestaltung der Mentoring-Beziehung bleibt den Teilnehmenden selbst überlassen und orientiert sich an den Bedürfnissen der Mentees.
Mögliche Themen, bei denen Sie als Mentor:in unterstützen können, sind folgende:

• Förderung der individuellen Karriereplanung
• Weitergabe informellen Wissens und persönlicher Erfahrungen
• Beratung zu notwendigen qualifizierenden Leistungen in Forschung und Lehre
• Identifikation fehlender überfachlicher Schlüsselkompetenzen, die für eine erfolgreiche Bewerbung auf eine externe Ausschreibung notwendig sind
• Vermittlung von Managementfähigkeiten wie Zeitplanung und Prioritätensetzung
• Unterstützung bei der Vernetzung mit Kolleg:innen
• usw.

Welche Voraussetzungen sollten Sie mitbringen?

• Offene und konstruktive Haltung gegenüber den Anregungen und Ratschlägen des/der Mentor:in
• Bereitschaft, den aktiven Part in der Beziehungsgestaltung zu übernehmen (z.B. Vor- und Nachbereitung der Treffen)

Welche Erwartungen haben Sie an die Beziehung mit Ihrer Mentorin bzw. Ihrem Mentor?

Die Frage nach den eigenen Erwartungen an den Austausch, ist eine äußerst wichtige. Nur Sie allein wissen, was Sie momentan beschäftigt und bei welchen Fragen oder Zielen Sie unterstützt werden möchten. Machen Sie sich im Vorfeld Gedanken darüber, damit Sie diese Erwartungen klar kommunizieren können – Ihre Mentorin bzw. Ihr Mentor ist Ihnen zwar an Erfahrung voraus, aber Gedanken lesen ist wohl doch zu viel erwartet. Setzen Sie selbst die inhaltlichen und zeitlichen Eckpunkte der Beziehung.
Fragen, über die Sie sich im Voraus Gedanken machen können, sind beispielsweise:

• Warum nehmen Sie an diesem Programm teil?
• Was erhoffen Sie sich davon?
• Fragen zu den erwünschten Eigenschaften Ihrer Mentorin/Ihres Mentors (Wie groß soll der Erfahrungsvorsprung sein? Wie groß die inhaltliche Nähe? Mann oder Frau? Welcher Typ ist gefragt? „Netzwerker“, „Drittmittelkönigin“, „Coach“, „Eine(r) mit Familie“...?)
• Welche Themenbereiche würden Sie sich als Gegenstand Ihrer Mentoring-Beziehung wünschen?
• Wie stellen Sie sich darüber hinaus die Zusammenarbeit mit Ihrer Mentorin/Ihrem Mentor vor? (sinnvolle Anzahl von Kontakten? In welcher Form? Telefonate, Skype-Gespräche, persönliche Treffen?)
• Welche Karriereziele haben Sie sich für die nächsten fünf Jahre vorgenommen?
• usw.

Checkliste „Frustration vermeiden“ – wie agieren Sie am besten in Ihrer Mentoring-Beziehung?

• Setzen Sie sich konkrete Ziele
• Kommunizieren Sie Ihre Erwartungen deutlich.
• Seien Sie aktiv! Es liegt in Ihrer Verantwortung, im Mentoring-Prozess Kontakt aufrechtzuerhalten, Termine zu vereinbaren und Themen vorzuschlagen.
• Bereiten Sie sich auf die Treffen gründlich vor.
• …und nach: Fertigen Sie nach jedem Treffen ein Kurzprotokoll an.
• Seien Sie professionell und fair. Nehmen Sie Rücksicht auf die Gefühle und Zeit Ihres Mentors bzw. Ihrer Mentorin.
• Seien sie offen für Feedback und Anregungen.
• Sie selbst entscheiden, welche Anregungen Sie aufgreifen wollen.
• Erwarten Sie von Ihrer Mentorin nicht, dass sie Ihnen Entscheidungen abnimmt oder Ihre Probleme löst.
• Probleme, Ängste und Konflikte verdrängen: So schwer es auch ist – sprechen Sie schwierige Themen unbedingt an.
• Perfektionismus pflegen: Gehen Sie mit Fehlern offensiv um. Sehen Sie in ihnen Lernmöglichkeiten. Analysieren Sie diese mit Ihrem Mentor.

Entscheidend für die Zuordnung ist die Passung zwischen Zielen des Mentees und Themenangeboten des/der Mentor*in.
Es bestehen zwei Möglichkeiten der Zusammenführung:

1. Auswahl: Die/der Mentee wählt eine Mentorin bzw. einen Mentor aus der Liste der verfügbaren FG AP Mentor*innen aus (siehe unten) und kontaktiert die Wunschmentorin bzw. den Wunschmentor. Die offizielle Mentoring-Beziehung beginnt mit der Zusage der Mentorin bzw. des Mentors.
2. Unterstützung: Wenn die/der Mentee keine potenzielle Mentorin bzw. keinen potenziellen Mentor über die vorhandene Liste identifizieren kann, dann kann die/der Mentee ein Anforderungsprofil der potenziellen Mentorin bzw. des potenziellen Mentors erstellen (d.h. Identifikation von Bereichen, die durch Mentoring gestärkt werden sollen).

Auf dieser Basis kann dann gemeinsam mit Hilfe der FG AP Jungmitgliedervertreter*innen nach einer geeigneten Mentorin bzw. einem geeigneten Mentor gesucht werden.

Jede*r Mentee kontaktiert bei Auswahl aus der Mentor*innenliste selbstständig die gewünschte Mentorin bzw. den gewünschten Mentor und fragt an, ob ein Mentoring möglich bzw. bespricht mit der Wunschmentorin bzw. dem Wunschmentor die Voraussetzungen für ein Mentoring und benennt die eigenen Erwartungen an das Mentoring kurz.

Das Erstgespräch dient den Beteiligten dazu, ihre Ziele, Vorstellungen und Erwartungen zu reflektieren und bereits zu Beginn der Mentoring-Beziehung zu klären, wie sich Mentee einerseits und Mentor*in andererseits die Beziehung vorstellen.

Folgende drei Themenbereiche sollten angesprochen werden:

Organisation und Ablauf

• Wann beginnt, wann endet die Vereinbarung?
• Wann häufig wollen Sie sich treffen? Wie viele Treffen wollen Sie mindestens abhalten?
• Wer ergreift die Initiative?
• Sind auch telefonische und E-Mail-Kontakte geplant? Wie häufig darf das sein? Gibt es bestimmte Zeiten, zu denen Sie nicht anrufen sollen?
• Ist eine Begleitung zu Terminen, Veranstaltungen, Netzwerken geplant? Zu welchen?
• Wie kurzfristig darf ein Termin verlegt werden?
• Wo werden Sie sich treffen?
• Sind die Beteiligten damit einverstanden, auch am Wochenende erreichbar zu sein?

Inhalte

• Welche Erwartungen haben Sie aneinander? Was erhoffen Sie sich von der Mentoring-Beziehung?
• Welche Ziele haben Sie jeweils und wer trägt was dazu bei?
• Welche Themen sollen im Mentoring besprochen werden?
• Sollen die Ergebnisse der einzelnen Treffen protokolliert werden?
• Welche Bereiche sollen nicht angesprochen werden?

Vertrauen

• Vereinbaren Sie ausdrücklich Verschwiegenheit und Vertraulichkeit: Welchem Personenkreis gegenüber gilt das? Was darf weitererzählt werden, was nicht?
• Wollen Sie sich gegenseitig Erlaubnis geben, Konflikte und ungute Gefühle im Zusammenhang mit dem Mentoring-Prozess anzusprechen? In welcher Form soll das geschehen?
• Wie soll Feedback gegeben werden? Wie können Sie deutlich machen, wenn Ihnen das Feedback der Mentorin/des Mentors nicht zusagt/hilft?
• Möchte auch die Mentorin/der Mentor Feedback haben? In welcher Form?

Falls erwünscht, empfiehlt es sich die besprochenen Rahmenbedingungen schriftlich in einer Erwartungsvereinbarung festzuhalten. Inhalte dieser Vereinbarung können beispielsweise sein:
Namen der Beteiligten, Beginn der Mentoring-Beziehung, die geplante Laufzeit (Empfehlung: mind. 1-1,5 Jahre, danach regelmäßig den weiteren Bedarf evaluieren), der Modus der Kontaktaufnahme, die jeweiligen Ziele und Erwartungen an die Mentoring-Beziehung,…
 
Neben dieser Dokumentation des Erstgesprächs legen wir Ihnen eine generelle, regelmäßige Nachbereitung der Gespräche ans Herz. Welche Vorteile bringt das mit sich?

• Sie lassen das Gespräch nochmal Revue passieren: Durch die Wiederholung festigen sich die Inhalte im Gedächtnis, eine Struktur wird erkennbar und die Ergebnisse des Gesprächs werden schriftlich festgehalten
• Sie dokumentieren Informationen zu Personen, Themen etc., die Gesprächsgegenstand waren. Auf dieses „schriftliche Gedächtnis“ können Sie später zurückgreifen.
• Möglicherweise werden neue Fragen aufgeworfen oder Sie merken, dass Sie nicht alle Fragen geklärt haben. So entstehen auch Ideen für das nächste Gespräch.
• Bei späterer Durchsicht Ihrer Notizen können Sie die Entwicklung der Mentoring-Beziehung aber auch Ihre eigene verfolgen: z.B. Welche Themen dominierten den Anfang der Beziehung? Auf welchen Gebieten sind Sie sicherer geworden?...

Ein Gesprächsprotokoll könnte beispielsweise diese Stichpunkte enthalten:

• Datum und Dauer
• Themen und/oder Gesprächsziele
• Empfehlungen und Ratschläge
• Konkrete Handlungsschritte, die bis zum nächsten Treffen umgesetzt werden
• Sonstige Notizen
• Zeitpunkt des nächsten Treffens
• etc.

Auch bei den Folgegesprächen ist eine gute Vorbereitung hilfreich. Bei Bedarf können sie Ihrer Mentorin bzw. Ihrem Mentor z.B. eine Agenda im Voraus zusenden, um so gemeinsam schneller in Themen, die Ihnen am Herzen liegen, einzusteigen.
Nachdem im Erstgespräch eher Aspekte der Planung und Beziehungsgestaltung besprochen wurden, steht Ihnen die Themenauswahl für Folgegespräche vollkommen frei.

Hier einige Anregungen aus verschiedenen Bereichen:

Arbeitsumfeld

• Gibt es Veränderungen im Arbeitsumfeld? Welche Entwicklungen sind abzusehen und wie wirken sich diese auf Sie persönlich aus?
• Wie sind Ihre Beziehungen zu Vorgesetzten, Ihrem Team und sonstigen Personen in Ihrem Umfeld? Bestehen Schwierigkeiten und wenn ja, wodurch?

Universität

• Welche Herausforderungen gibt es im Rahmen der akademischen Selbstverwaltung?
• Worauf muss bei der Drittmitteleinwerbung und -verwaltung geachtet werden?
• Worauf ist in Berufungsverfahren zu achten?

Praxis

• Welche Anwendungsbereiche und Berufe jenseits der Universität kommen in Frage?
• Wie stellt man Kontakte zur Industrie und (Privat-)Wirtschaft her?
• Welche Herausforderungen gibt es im Rahmen des Übergangs vom universitären in den praktischen Bereich?
• Worauf muss bei der externen Bewerbung geachtet werden?

Netzwerke

• Über welche informellen Wege gelingt es, relevante Informationen zu erhalten?
• Wie erhält man Zugang zu geeigneten Netzwerken? Wie lassen sich Kontakte knüpfen und pflegen?
• Wie lassen sich nützliche und „richtige“ Kontakte erkennen und pflegen, um ein eigenes Netzwerk auf- und auszubauen?
• Welche Kontakte der Mentorin bzw. des Mentors könnten wertvoll sein? (gilt auch in umgekehrter Richtung)

Karriere

• Welche elementaren Erfahrungen hat die Mentorin bzw. der Mentor auf dem eigenen Karriereweg gemacht? Falls es zu Konflikten oder Krisen gekommen ist, wie wurde diesen begegnet? Welche Lösungsstrategien haben sich als effektiv erwiesen?
• Welche Qualifikationen werden benötigt und wie können diese erlangt werden?
• Inwieweit wird die Karriere durch informelle Regeln im beruflichen Umfeld beeinflusst?
• Welchen Rat kann die Mentorin bzw. der Mentor für die nächsten Karriereschritte geben?
• Wie sind die eigenen beruflichen und/oder wissenschaftlichen Leistungen einzuordnen? In welcher Hinsicht wäre Unterstützung durch die Mentorin bzw. den Mentor hilfreich?
• Wie äußert sich das unterschiedliche Rollenverhalten von Frauen und Männern an ihren Arbeitsplätzen? Welchen Einfluss hat dies ggf. auf Ihre Karriere?

Führung

• Wie tritt man gegenüber unterschiedlichen Gruppen (Vorgesetzen, Kolleg*innen, Mitarbeiter*innen) auf?
• Wie gibt man konstruktives Feedback?
• Wie kontrolliert und delegiert man sinnvoll

Work-Life-Balance/Gleichstellung

• Wie kann ein sinnvoller Ausgleich zwischen Beruf und Privatleben geschaffen werden?
• Wie lassen sich familiengerechte Arbeitszeiten verhandeln und umsetzen?
• Inwiefern hat die Elternzeit die Karriere beeinflusst?

Nach individuellem Bedarf ist es möglich, einen Erfahrungsaustausch zwischen den Mentor*innen untereinander zu ermöglichen, um sich gegenseitig Tipps und Ratschläge zu holen (selbst erfahrene Professor*innen haben ggf. nicht für alle Themen eine Lösung).

Nach einjähriger Laufzeit evaluierten wir das Mentoringprogramm im April 2023, um Anhaltspunkte für Verbesserungen des Programms entsprechend der Bedürfnisse der Mentees und Mentor*innen zu finden.

Zu diesem Zeitpunkt waren 16 Mentees und 32 Mentor*innen angemeldet, wobei es auch Mentor*innen gab, die mehrere Mentees betreuten. Es sind Stand (April 2023) entsprechend noch Kapazitäten für die Aufnahme weiterer Mentees vorhanden.

An der Evaluationsumfrage nahmen innerhalb des mehrwöchigen Erhebungszeitraums 7 Mentees und 8 Mentor*innen teil, wobei 100% der Mentees und 100% der Mentor*innen angaben, dass sie das Mentoringprogramm weiterempfehlen würden.

Im Folgenden berichten wir selektiv die für einen Einblick ins Mentoringprogramm und dessen Weiterentwicklung relevantesten Fragen und Antworten:

Das häufigste Thema im Mentoringprogramm war Karriereplanung (Übersicht der besprochenen Themen). 

Die Mehrheit der Mentees und Mentor*innen gab an, dass die persönlichen Ziele, die sie sich für das Mentoringprogramm gesetzt hatten zum Zeitpunkt der Evaluationsumfrage eher erreicht oder vollstens erreicht waren (Übersicht über die Angaben zur Zielerreichung).

Bisher gab es keine Programmtreffen der Mentees und/oder Mentor*innen im Rahmen des Mentoringprogramms. Für die Weiterentwicklung des Programms wollten wir insbesondere wissen, ob und von welcher Art Programmtreffen die Mentees und Mentor*innen profitieren könnten (Übersicht über die Angaben zu möglichen Formaten für Programmtreffen). Hier gaben sowohl Mentees als auch Mentor*innen an, dass sie Interesse an einem Programmtreffen auf der TeaP hätten. Wir werden entsprechend für die TeaP 2024 ein entsprechendes Programmtreffen aller Mentees und Mentor*innen initiieren.