Gesetzentwurf gefährdet bewährte Praxis von Eignungstests im Personalwesen

06.06.2012

Deutsche Gesellschaft für Psychologie e.V. dringt auf Optimierung bei der Novellierung des Beschäftigtendatenschutzgesetzes

Die Deutsche Gesellschaft für Psychologie e.V. (DGPs) plädiert entschieden für eine Änderung des § 32a im Entwurf der Novellierung des Beschäftigtendatenschutzgesetzes (BDSG). „Ziel der DGPs ist es, den fachgerechten Einsatz psychologischer beruflicher Eignungsdiagnostik in Einklang mit dem berechtigten Anliegen des Beschäftigtendatenschutzes zu bringen“, so Prof. Dr. Peter A. Frensch, Präsident der DGPs und Vizepräsident der Humboldt-Universität Berlin.

 

Anlass für die Kritik der DGPs ist die Verwendung des Begriffs „Eignungstest“ in einer Weise, die die bewährte Praxis von eignungsdiagnostischen Verfahren im Personalwesen von Unternehmen und Behörden einschränken oder gar verbieten würde. Mögliche Folgen wären eine Über- oder Unterforderung von Beschäftigten und die damit verbundenen Probleme von Arbeitsunzufriedenheit, Burn-out etc. „Diese Probleme könnten deutlich eingeschränkt werden, wenn eine sachgerechte Eignungsdiagnostik noch weiter verbreitet wäre“, so Peter A. Frensch weiter. Die im Gesetzesentwurf für „Eignungstests“ vorgesehenen datenschutzrechtlichen Verfahrensweisen sollten daher auf klinisch-psychologische Untersuchungen beschränkt bleiben, fordert die DGPs.

 

Die DGPs erkennt die Absicht des Gesetzgebers an, Bewerber und Beschäftigte vor einer zu großen Anzahl persönlicher Daten in den Händen von Arbeitgebern zu schützen. Allerdings verhindere der aktuelle Gesetzesentwurf auch Maßnahmen zur Personalentwicklung, die im Interesse des Arbeitnehmers liegen. Hinzu komme eine Ungleichbehandlung verschiedener Berufsgruppen: So könnten die Daten eines Eignungstests, der von einem Betriebswirt durchgeführt wird, an den Arbeitgeber übermittelt werden, während die Ergebnisse aus dem gleichen Test nicht weitergegeben werden dürften, wenn dieser von einem Psychologen durchgeführt wird, weil dieser der Schweigepflicht unterliegt.

 

Klinisch-psychologische Untersuchungen zielen in diesem Zusammenhang auf das Aufspüren einer eventuellen Persönlichkeitsstörung hin. Also auf ein lang anhaltendes, dauerhaft von der Norm abweichendes, unzweckmäßiges Verhalten, für das keine organische Ursache feststellbar ist, welches jedoch gegebenenfalls persönlichen Leidensdruck erzeugt. Für diese Form von Einstellungsuntersuchungen hält die DGPs das im Entwurf des §32a BDSG beschriebene Vorgehen für richtig; so dürfe dem Arbeitgeber nur mitgeteilt werden, ob der Kandidat für die vorgesehene Stelle geeignet ist oder nicht, keinesfalls jedoch das Ergebnis der Untersuchungen in vollem Umfang.

 

Eignungstests hingegen betreffen die Erfassung von Informationen, die zur Einschätzung der Eignung von Personen hinsichtlich der fachlichen und persönlichen Fähigkeiten erforderlich sind. Sie sind praxiserprobte und wissenschaftlich abgesicherte Erkenntnismittel, die in standardisierter Weise zur Eignungsbeurteilung eingesetzt werden. Beispiele für den Einsatz sind die Vorauswahl bei einer großen Bewerberzahl, die Beratung von Bewerbern, um freie Stellen in Ausbildungsberufen zu besetzen, die interne Laufbahnberatung von Mitarbeitern nach der Einschulungsphase oder die Personalentwicklung von Führungskräften. Alle diese vielfach bewährten Maßnahmen würden durch den Gesetzentwurf in der aktuellen Fassung be- oder verhindert. Die Anwendung von Eignungstests, wie sie in der Wirtschaftspraxis verwendet werden, ist nach Auffassung der DGPs bereits im § 32 (1) BDSG geregelt.

Weitere Informationen:

Stellungnahme der DGPs zum Entwurf der Novellierung des BDSG:

DGPs-BDSG_Stellungnahme.pdf

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